Как не утонуть в операционке, когда бизнес расширяется: опыт BH Family

Бизнес-контекст

В феврале 2019 года Артём и Галина Печенины открыли Biscuit House — семейную кофейню-кондитерскую. Сейчас, в 2026-м, у них уже две точки и ресторан Breakfast House с завтраками и бранчами, а впереди много задач по расширению. В приоритетах — эстетика, детализация, уровень сервиса и визуальное оформление. В команде суммарно около 50 человек плюс ещё 10 внештатных сотрудников.

Наша философия — создавать в регионах заведения столичного уровня. Точка масштабирования — открывать новые локации в рамках общей концепции бренда. Конечно, высокие стандарты накладывают ограничения в плане поиска людей в команду: нужны именно единомышленники, те, кто разделяет наши ценности

Особенности подбора персонала

В BH Family коллектив полностью обновляется за год, управляющий состав — за два. Первая причина — в сфере HoReCa традиционно высокая текучесть, на линейных позициях она доходит до 90%. К примеру, официанты обычно меняются раз в 6 месяцев.

Топ-5 всегда актуальных позиций:

• повар
• кассир-бариста
• кондитер
• официант, помощник официанта
• хостес на ресепшен

Вторая причина — для собственника критично нанимать только тех, кто совпадает с брендом по ценностям.

Например, если кандидат на позицию бариста не умеет варить кофе, но близок BH Family по целям и по духу, то мы можем принять его в команду. При этом бывают случаи, когда отказываем профи, который не мотивирован развиваться и погружаться в продукт. Научить варить кофе проще, чем поменять мышление

Третья причина быстрого обновления персонала — селекция. Компания стремится нанимать лучших, более перспективных сотрудников, которые за ту же зарплату приносят больше денег.

Наконец, четвёртая причина — активное масштабирование бизнеса. Например, чтобы открыть новую точку летом, Артём уже в январе начинает предварительный поиск людей на руководящие должности.

Эти четыре фактора приводят к тому, что у нас всегда есть открытые вакансии. Поиск не останавливается ни на день, даже если штат прямо сейчас укомплектован

Болезни роста

Первые два-три года все операционные задачи лежали на плечах Артёма. Команда была маленькая, и вакансии легко было закрывать через соцсети. Два обстоятельства, которые облегчали жизнь на старте:

• Ниша брендовых кафе-кондитерских в Новосибирске была почти свободна — кандидаты буквально вставали в очередь, на один пост с вакансией в Instagram* в первые же сутки приходило около 10 откликов
• Максимально простое трудоустройство — один стандартный договор, где менялись только 2–3 функции, потому что сотрудники были взаимозаменяемы

Но к 2022 году всё изменилось. Обострилась конкуренция среди кондитерских и кофеен. После пандемии бурно расцвели сервисы доставки. Сейчас в Новосибирске можно заказать онлайн неплохой десерт, и его привезут за 15 минут. Вакансии официантов конкурируют с более прибыльными вариантами — например, с позициями курьеров.

Команда росла, бизнес-процессы усложнялись, структура начала вытягиваться в вертикаль — появились новые линейные должности, руководители направлений со своими зонами ответственности. У растущего BH Family формировались новые запросы, например:

• выстроить цепочку от первичного отбора до финального решения
• готовить пакеты документов перед трудоустройством
• ввести системное обучение новичков
• контролировать прохождение медкомиссии
• распределять отпуска

Зимой 2022/2023 стало понятно, что для работы с персоналом нужен отдельный человек — Артём был перегружен операционкой. А для поиска людей нужна была платформа со стабильным потоком кандидатов — соцсети уже не справлялись.

Настройка процессов

Сначала на роль HR-менеджера нашёлся человек из своих — он прошёл с Печениными весь путь со старта бизнеса.

Я до сих пор считаю, что подбирать людей в команду смогу лучше любого рекрутера. Наш внутренний фильтр «подходит — не подходит» идеально работает именно от лица человека изнутри системы. Но, увы, ни я, ни тот человек из основного состава не знали, как выстроить HR-процессы. Поэтому мы наняли профессионала

С появлением HR-отдела трудоустройство приняло чёткую схему:

1. Первичный отбор
2. Собеседование с руководителем подразделения
3. Подготовка пакета документов
4. Выход на стажировку

Артём полностью делегировал вопрос массового подбора. Лично собеседует только тех, кто по структуре занимает предыдущую ступень, — например, управляющего, шеф-повара, руководителя отдела маркетинга.

Ключевой канал поиска

В 2023 году бизнес впервые столкнулся с проблемой — не получалось найти сотрудника на одну из массовых позиций. Решили параллельно подключить разные способы: от тематических каналов в Telegram до агрегаторов и сайтов вакансий, в том числе hh.ru. Именно оттуда компания получила сразу несколько целевых откликов, а со всех других каналов вместе взятых — один, да и тот не вполне релевантный.

С 2024-го hh.ru стал для Печениных основным источником поиска — 99% вакансий закрываются через него. В оставшийся 1% входят штучные истории — например, когда нужен официант на 3 дня за фиксированную оплату, проще «кинуть клич» в соцсетях. На линейные позиции закладывают минимум 1–2 недели, сроки сильно зависят от конкретной должности. В этот интервал уже входят все этапы — собеседование, стажировка 1–3 дня и принятие окончательного решения.

К примеру, за ноябрь 2025 года удалось закрыть четыре позиции. Время найма (Time to Hire):

• помощник официанта (раннер) — 3 дня
• заготовщик — 10 дней
• кондитер — 8 дней
• официант — 14 дней

С руководящими позициями сложнее. После первичного отбора рекрутер присылает отклики напрямую Артёму, но у него очень высокая планка требований — бренд претендует на столичный уровень. Так, шеф-повар обязательно должен иметь опыт работы или стажировки в Москве, Питере, странах СНГ или Европы.

Как раз вчера мы разместили на hh.ru вакансию шеф-повара. За час до нашего с вами интервью рекрутер прислала мне 15 целевых откликов. Это отличный результат, и кандидаты релевантные. Уверен, что половина компаний Новосибирска пригласили бы их на собеседование. Просто лично мне эти люди не подходят

Приходится просматривать множество кандидатур, на собеседовании воронка сужается ещё сильнее, так что поиск часто затягивается. При таком подборе критически важно иметь широкий поток откликов, но в то же время не делать поиск разрушительным для бюджета.

Пакеты вакансий вместо разовых размещений

С конца 2024 года Печенины перешли на другой формат использования hh.ru — оплачивают пакеты вакансий, а не разовые размещения.

Мы посмотрели статистику и поняли, что вдолгую выгоднее оплатить сразу годовой пакет. Это закрывает полностью наши потребности и выходит экономнее в два раза. С 2025-го уже работали в этом режиме, и тактика оправдала себя

Запас вакансий всегда лежит на счету, можно эффективно управлять расходами и темпом поиска. Например, усилить штат перед пиковым сезоном без лишних трат в моменте. Специфика отборочных критериев BH Family отражается в описании каждой вакансии. Никаких шаблонов и оптимизации — ключевой акцент на стандарты и миссию компании, пояснение роли человека в команде. Каждый текст для линейных вакансий согласует непосредственный руководитель, для руководящих позиций — лично Артём.

Совет начинающим

Основатель BH Family считает, что каждый бизнесмен в сфере HoReCa должен на старте поработать на тех должностях, на которые потом будет подбирать людей.

Никакой ресурс по поиску персонала и никакой рекрутер не сделают подбор точным, если сам не понимаешь, кого ищешь

Прежде чем собеседовать бармена, полезно самому постоять пару недель за барной стойкой. Посмотреть, какие люди приходят в заведение, как общаются, какая атмосфера за столиками, — так сложится портрет идеального кандидата. Если задача — найти закупщика, лучше сначала лично познакомиться с поставщиками, провести несколько закупок и оценить, какими качествами должен обладать человек на этой позиции.

Что в итоге

Чтобы бизнес мог выходить на новый уровень, собственнику тоже нужно расти как управленцу — выстраивать процессы, делегировать задачи, находить оптимальные инструменты по соотношению цены и эффективности.

Артём резюмирует: HR-отдел полностью освободил его от рутинных вопросов по персоналу, а hh.ru за последние годы стал ключевым каналом подбора.

Раньше в такси нужно было звонить в разные службы, а сейчас большинство людей в крупных городах используют один знакомый сервис — и ездят, и еду заказывают. В подборе персонала сейчас похожая ситуация: hh.ru стал тем сервисом, к которому мы чаще всего обращаемся за кандидатами

В планах у BH Family — продолжать развивать бизнес в Новосибирске, открывать новые точки, активно включаться в партнёрство.

____________
* Деятельность компаний, входящих в американскую транснациональную холдинговую компанию Meta Platforms Inc., запрещена в РФ

↩ На главную блога